De stille systeemshift (3/3)

Van eigendom naar betekenisvol leiderschap

De systeemshift waar we het over hebben gaat niet alleen over werktijden, structuur of overlegvormen. Het gaat ook over eigenaarschap: van wie is een organisatie eigenlijk?

De manier van eigenaarschap verandert. Niet alleen op microniveau (lees: meer verantwoordelijkheid voor en binnen de teams), maar juist ook op organisatieniveau. Waarmee het klassieke aandeelhoudersmodel steeds vaker botst met het langetermijndenken, duurzaamheid en de maatschappelijke relevantie.

Tony’s Chocolonely beschermt hierbij bijvoorbeeld hun missie via een ‘golden share’.
Voys, Triodos en Remeha kiezen voor een Holocracy / steward-ownership vorm.

Wat is het Golden Share model?

Bij het golden share model geeft de onderneming aandelen met stemrecht aan stewards. Onafhankelijke missiebewakers voorkomen dat het bedrijf wordt verkocht aan partijen die de missie niet waarborgen. Hiermee laat Tony’s Chocolonely zien dat ze niet willen inleveren op waar het voor hen om begonnen is: 100% slaafvrije chocolade wereldwijd.

Wat is Holocracy/Steward-Ownership?

Voys, Triodos en Remeha kiezen voor een Holocracy / steward-ownership vorm. Steward-ownership is een ondernemingsvorm waarbij stemrecht (macht) en economisch recht (financiële belangen) van elkaar gescheiden zijn. Er zijn geen externe aandeelhouders die de winst boven hun waarden kunnen stellen. De missie staat hierin letterlijk voorop. En daarbij is de organisatie van iedereen die eraan bijdraagt.

Dit werkte voor Triodos bijvoorbeeld zo: toen na het uitbreken van de kredietcrisis het vertrouwen in de financiële sector een dieptepunt bereikte, moest Triodos Bank uitleggen waarom zij niet massaal in onverantwoorde financiële producten hadden gehandeld. De verantwoorde bedrijfsvoering en focus op de missie trekt klanten aan. Sinds de kredietcrisis is het aantal klanten van Triodos Bank vervijfvoudigd. (!)

Van individueel naar collectief

In de nieuwe type organisaties die ontstaan, gaat het veel minder om hiërarchie maar veel meer op afstemming. De ego dynamiek maakt plaats voor denken vanuit een ecosysteem.  Daarmee verandert natuurlijk ook de rol van leiders.

Wat betekent dat voor leiderschap?

De rol van leidinggevenden en bedrijfseigenaren verandert mee. En misschien is dat nog wel de grootste verschuiving.

De leidinggevende van de toekomst laat de manager van gisteren ver achter zich. Geen controlfreak met KPI’s in de hand, maar een mensgerichte aanjager van vertrouwen, lef en verbinding. Iemand die snapt dat mensen floreren als ze zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. Iemand die ruimte geeft om te experimenteren, te falen en te groeien. Niet sturen op aanwezigheid, maar op betekenis en energie.

Deze nieuwe generatie leiders durft het systeem los te laten en kiest voor wat werkt in plaats van hoe het hoort. Ze creëren een veilige omgeving waar talent zich uitspreekt en teams zélf richting bepalen.

Dit zijn de leiders waar mensen voor willen werken. En precies dat maakt hen van onschatbare waarde in een snel veranderende wereld.

Onze conclusie

Bij FlowFactors volgen we de ontwikkelingen op de voet en horen deze veranderingen ook terug in onze gesprekken. We spreken leidinggevenden die willen leren werken met energie, ritme en (rol)bewustzijn. Ze kijken niet alleen naar processen, maar juist naar hoe ze ruimte kunnen creëren voor de juiste interactie.

Wil je met jouw organisatie ook meebewegen in deze systeemverschuiving?

Bij FlowFactors begeleiden we zzp’ ers, bedrijfseigenaren, leidinggevenden en teams in het ontdekken van hun unieke rol, ritme en richting met behulp van de BG5-methodiek. Zo kun jij bouwen aan een organisatie die klopt. Van binnenuit.