Van DISC naar diepere inzichten in talent en samenwerking

Veel organisaties werken al jaren met methodes zoals DISC om gedrag en samenwerking beter te begrijpen. Zo ook deze organisatie, waar DISC standaard onderdeel is van het aannameproces en wordt gebruikt bij het samenstellen van projectteams.

Een logische keuze, want het geeft snel inzicht in gedrag en communicatiestijlen.

Toch ontstond er nieuwsgierigheid toen we met FlowFactors vertelden over onze werkwijze met BG5. Niet als vervanging van wat er al is, maar als een aanvullende manier om nog scherper te kijken naar talent, energie en samenwerking.

We stelden een eenvoudige vraag aan een sales director van een software consultancy partner: “Zullen we eens een uurtje kijken wat deze methode kan toevoegen?”

BG5 vs DISC: een andere manier om naar talent te kijken

De reactie na de eerste kennismaking was meteen treffend:

“Toch wel knap dat je op basis van deze gegevens dit allemaal kunt achterhalen. Bij DISC vul ik eerst een vragenlijst in en soms worden er zelfs mensen uit mijn omgeving betrokken. Dat is nu niet nodig en toch komt het verrassend goed overeen.”

Waar DISC vooral helpt om gedrag te verklaren, gaat BG5 een laag dieper.
Het laat zien waar dat gedrag vandaan komt en waar iemands energie echt zit.

Binnen één DISC-kleur passen vaak meerdere eigenschappen. BG5 kijkt juist breder en persoonlijker naar hoe iemand werkt, beslissingen neemt en energie opbouwt.

Zoals hij het zelf verwoordde toen een collega vroeg wat het verschil is:

“Met BG5 krijg je op een hele eenvoudige manier een heel persoonlijk profiel van jezelf. Je ziet duidelijker waar je kwaliteiten liggen en waar je nog in kunt groeien. En het mooie is: je hoeft vooraf niets te doen.”

Geen vragenlijsten.
Geen voorbereiding
Geen input van anderen.

Alleen een gesprek waarin de inzichten samen tot leven komen.

Talentontwikkeling bij jonge professionals

Binnen de organisatie werken veel jonge professionals die worden opgeleid tot consultant. Een mooie groep met ambitie en potentie.

Maar dat brengt ook een vraag met zich mee:
Hoe help je mensen verder groeien en perspectief te zien in hun carrière?

Daarom besloten ze BG5 naast hun bestaande methode in te zetten, bijvoorbeeld bij situaties zoals:

• consultants die op een keerpunt in hun carrière staan;
• medewerkers die minder energie uit hun werk halen;
• leiders die voelen dat ze vastlopen in hun rol;
• of talent dat mogelijk wil doorgroeien naar leidinggevende posities.

Het grote voordeel: er is geen voorbereiding nodig. Daardoor kan een traject snel starten, precies op het moment dat iemand daar behoefte aan heeft.

Praktijkvoorbeeld: meer begrip tussen manager en medewerker

Tijdens ons traject bracht een manager een medewerker uit zijn team in. Hij merkte dat deze medewerker tegen een aantal uitdagingen aanliep binnen zijn rol.

Zijn doel was niet om iemand te “corrigeren”, maar om beter te begrijpen hoe deze medewerker eigenlijk werkt. En hoe hij hem daar vervolgens beter in kon begeleiden.

Samen ontwikkelden we een maatwerkprogramma voor de medewerker, waarin we in twee afspraken een stevige basis legden.

Wat bleek?
Een aantal dingen die de manager dacht te zien klopten wel, maar de reden erachter was anders.

De medewerker werkte namelijk fundamenteel anders dan veel collega’s in de organisatie.

Herkenning in het carrière type 

Een belangrijk inzicht kwam uit het carrière type: Initiator.
De medewerker herkende meteen wat dit betekende voor hem in zijn werk.

Hij heeft van nature de neiging om:

• vooruit te denken;
• nieuwe ideeën te starten;
• verandering in gang te zetten.

Maar binnen zijn werk voelde hij vaak dat hij “op zijn handen moest zitten”.

Door dit inzicht veranderde er iets.
Niet in de persoon, maar in hoe hij ermee omging.

Hij begon zijn omgeving actiever te informeren over zijn initiatieven in plaats van toestemming te vragen. In het begin voelde dat bijna overdreven, maar al snel merkte hij dat het de samenwerking juist soepeler maakte.

Een ander belangrijk inzicht was de behoefte om gezien te worden voor zijn bijdrage. Niet om aandacht te krijgen, maar omdat erkenning een belangrijke vorm van waardering voor hem is.

Van inzicht naar toepassing in het dagelijks werk

De medewerker had eerder al trainingen gevolgd, maar gaf zelf aan dat dit anders voelde.
Niet omdat de inhoud ingewikkelder was, maar omdat de link tussen gedrag en praktijk heel concreet werd.

Een mooi moment tijdens de sessie: “Ik vind het eigenlijk ook wel fijn om soms geen initiatief te nemen en het aan een ander over te laten.”

We stelden voor om dat eens te testen.
Maar bij de gedachte alleen al ontstond er onrust.
Het past simpelweg niet bij zijn natuurlijke manier van werken.

Dat soort momenten maken iets zichtbaar: het verschil tussen aangepast gedrag en natuurlijke kracht.

Meer energie en vertrouwen in samenwerking

Voor de medewerker betekende dit traject dat hij zijn eigen manier van werken beter begreep.

Hij gaf zelf aan dat hij nu met meer vertrouwen een idee kan neerleggen, omdat hij eerst zijn eigen gedachten helder maakt en daarna pas zijn omgeving informeert.

Voor de manager bracht het traject minstens zoveel waarde.

Hij zag dat:

• de medewerker meer energie kreeg in zijn werk;
• hun samenwerking duidelijker werd;
• bepaalde observaties die hij al had nu bevestigd werden door concrete inzichten.

Een praktisch voorbeeld:
De manager vindt het belangrijk dat medewerkers op kantoor werken. Toch besloot hij deze medewerker meer ruimte te geven om thuis te werken, omdat hij nu beter begrijpt wat voor hem werkt.

Coaching on the job met de FlowStrippenkaart

Na de eerste sessies zijn we verder gegaan met coaching on the job via onze FlowStrippenkaart.

Daarin brengen medewerkers zelf situaties uit hun werk in.
Samen kijken we vervolgens naar wat er gebeurt aan de hand van hun persoonlijke blauwdruk.

Dat maakt het praktisch en direct toepasbaar:

• inzichten worden meteen gekoppeld aan echte werksituaties;
• medewerkers kunnen er direct mee experimenteren;
• en leidinggevenden zien snel wat werkt.

Resultaat: meer begrip, meer energie en betere samenwerking

Wat dit traject uiteindelijk opleverde:

• meer begrip tussen manager en medewerker;
• inzichten gebaseerd op hoe iemand écht werkt, niet alleen op gevoel;
• meer energie en initiatief bij de medewerker;
• een manager die zijn medewerker gerichter kan begeleiden.

En misschien nog wel het belangrijkste:
een samenwerking die niet draait om aanpassen, maar om werken vanuit ieders natuurlijke kracht.